Indagini preassuntive: tra conoscenza del futuro assunto e privacy

Nicole Maci - 04/03/2021

La scelta dei propri collaboratori e la gestione delle risorse umane è uno dei fattori più importanti per un’azienda, poiché incide sul suo andamento. Scegliere accuratamente i propri dipendenti permette di risparmiare denaro e consente di prevenire potenziali minacce legate all’inserimento dei neoassunti nell’ambiente di lavoro. Il successo dell’azienda è dato anche da un’accurata selezione del personale, per questa ragione, è molto importante poter ottenere il massimo delle informazioni sul possibile nuovo dipendente per poter controllare la veridicità delle sue referenze. Per questo, prima di inserire un nuovo collaboratore in organico è sempre consigliabile effettuare gli opportuni accertamenti, per evitare di assumere personale non idoneo alla mansione.

Una iniziale verifica della professionalità del candidato all’assunzione si può svolgere ancora prima del colloquio vero e proprio, andando a verificare le informazioni personali fornite all’azienda, dai contratti lavorativi precedenti inseriti nel curriculum sino ad arrivare alle competenze specifiche maturate dal soggetto e riportate nella domanda di assunzione, necessarie per sincerarsi dell’attendibilità di un candidato, ovviamente nel rispetto della normativa sulla privacy e dello Statuto dei lavoratori.

Il ruolo degli investigatori privati

Attraverso l’ausilio di un agente investigativo è possibile poi ottenere dai precedenti datori di lavoro delle referenze con una valutazione generale del candidato e scoprire nello specifico il motivo della cessazione dei precedenti rapporti di lavoro, effettuando così un accertamento incrociato con i dati già in proprio.

L’analisi della formazione del soggetto dovrà svilupparsi lungo tre direttrici distinte:

  • storia professionale;
  • educazione ricevuta;
  • licenze professionali.

 

A. Storia professionale: alcune aziende richiedono particolari indagini che riguardino la verifica della storia professionale del candidato. In questo caso, l’investigatore dovrà prendere contatto con gli uffici del personale di altre aziende.

L’investigatore in base alle dimensioni delle precedenti aziende, può relazionarsi con diversi soggetti:

  1. Una piccola impresa, nella quale il titolare conosca personalmente il soggetto in questione e sia quindi in grado di fornire informazioni dirette, più complete, ma maggiormente soggettive.
  2. Un’azienda medio-grande, nella quale l’ufficio Risorse Umane non ha conoscenza diretta del soggetto può fornire le informazioni richieste solo sulla base di una ricerca tramite i database aziendali o utilizzando documenti riferiti al dipendente specifico.
  3. Una “warehouse”, compagnie tipiche dei paesi anglosassoni che elaborano i dati in proprio possesso tramite database informatici consultabili solo via web, normalmente dopo il pagamento di una somma stabilita dalla compagnia stessa.

L’indagine dell’investigatore, per non risultare incompleta, non si deve limitare ad un’analisi approssimativa relativa esclusivamente al passato professionale del nuovo dipendente, ma deve riguardare anche le caratteristiche psicologiche e attitudinali del candidato. Spesso può capitare che un soggetto non inserisca nel proprio curriculum vitae esperienze lavorative negative, che possono presagire una scarsa professionalità. L’investigatore potrebbe interpretare questi vuoti temporali non giustificati come omissioni volontarie da verificare.

Le indagini sul passato professionale di un lavoratore sono legittimate dall’art.8 dello Statuto dei Lavoratori, con un unico limite, ovvero il divieto di trattamento dei dati sensibili dei candidati. L’articolo 9 del GPDR definisce che i dati particolari (ex sensibili) non devono essere tratti, salvo esplicito consenso dell’interessato; per dati particolari, s’intendono le opinioni politiche, dati genetici, dati relativi alla salute o all’orientamento sessuale della persona.

B. Educazione ricevuta

L’agente investigativo potrà svolgere un controllo accurato sulla formazione professionale del candidato.

Nello specifico, dovrà ripercorrere il percorso scolastico svolto dal soggetto (diploma, laurea), le valutazioni ottenute e le tempistiche di ciascun corso frequentato. Dai controlli svolti potrebbero risultare importanti incongruenze con ciò che il candidato ha riportato nella domanda di assunzione, ad esempio potrebbe emergere che, nonostante un determinato corso sia stato effettivamente frequentato, il soggetto non abbia mai terminato il suo percorso, non conseguendo il diploma e/o laurea finale.

L’operatore dovrà sempre verificare la serietà dell’ente che ha rilasciato il certificato, per fugare ogni dubbio sulla qualità dell’esperienza formativa del soggetto preso in esame.

C. Appartenenza ad albi professionali

La maggior parte degli albi professionali sono accessibili al pubblico. Per una corretta verifica è consigliato lo svolgimento di un’indagine accurata su alcuni aspetti relativi all’iscrizione, alla data di rilascio e alla presenza di eventuali sanzioni disciplinari a carico del soggetto.

Le informazioni ottenute da questo tipo di verifica preliminare dovranno infine essere integrate con il colloquio diretto tra investigatore e candidato, che andrà ad aggiungersi alle analisi di dati cartacei o digitali.

 

Gli uffici delle Risorse Umane di piccole, medie e grandi imprese si rivolgono sempre più spesso ad agenzie di investigazioni private per effettuare controlli sui propri dipendenti, sia nella fase precedente alla loro assunzione permanente o occasionale, sia nella fase successiva, in modo particolare in riferimento al problema dell’assenteismo, precedentemente analizzato.

Indagini speciali o dettagliate

Inoltre, le indagini preassunzionali possono essere speciali o dettagliate. Le indagini aziendali speciali comprendono l’identificazione del candidato, il suo profilo familiare, il controllo sull’attendibilità del curriculum, ricerche su banche dati ufficiali ed eventuali protesti. Oltre a quanto detto, all’interno delle indagini dettagliate sono inoltre inserite specifiche analisi patrimoniali e dei flussi reddituali.

Lo scandalo Fiat, Caterino Ceresa

In passato, i controlli sul personale delle aziende suscitarono diversi scandali, in modo particolare dopo l’adozione dello Statuto dei Lavoratori che limitò i margini di manovra in questo ambito.  Il caso più eclatante è stato quello dello scandalo dello spionaggio Fiat, dove un dipendente dell’ufficio Servizi Generali dell’azienda, Caterino Ceresa, intentò un’indagine investigativa, la quale fece emergere un archivio di oltre 350.000 schede informative sul conto di dipendenti, fornitori e dirigenti che avevano un rapporto con il colosso automobilistico italiano. Ceresa sostenne di aver svolto, per diciassette anni, dall’agosto del 1953, le mansioni della spia, mentre per la Fiat lui era “un semplice fattorino”. Il signor Ceresa Caterino citò in giudizio la Fiat dinanzi alla sezione lavoro della Pretura di Torino, poiché ritenne il suo licenziamento, avvenuto il 5 marzo 1970, illegittimo per “carenza degli estremi della giusta causa o del giustificato motivo”. Successivamente all’entrata in vigore dello Statuto il settore investigativo privato italiano non è più stato coinvolto in uno scandalo di tali dimensioni.